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중소기업의 외국인근로자 인적자원관리

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분야경영/경제/자기계발 > 경영
작가김순철
출판형태종이책
페이지수 527 Pages
인쇄컬러표지-컬러, 내지-흑백
판형 B5
출판사부크크
ISBN979-11-272-7750-5
출판일2019.07.09
총 상품 금액 35,300

저자 소개

김 순철은 영남대학교에서 경영학 석사학위를, 충남대학교에서 군사학 박사학위를 취득하였다. 예비역 육군대령이며 행정사, 경영지도사, 국가공인 원가분석사이다. 현재는 파파경영컨설팅 대표, 중소벤처기업부 비즈니스지원단 전문위원, R&D 평가위원(중소기업기술정보진흥원, 한국산업기술평가관리원), 협성대학교 창업보육센터 멘토위원 등으로 활동하고 있다.

전역 후 국가와 사회에 대한 역할과 봉사 등에 관심을 갖고 고민하던 중 우리나라 경제의 실핏줄과 같은 역할을 하는 중소기업의 어려움과 체류 외국인의 증가라는 현실인 동시에 미래의 문제에 직면하게 되었다. 이에 중소기업과 외국인이라는 두 개의 축을 중심으로 자격증을 취득하고, 관련 법규와 제도, 현상 등에 대한 이해의 폭을 넓히면서 나름대로 역할을 수행할 수 있도록 역량을 강화하고 있다. 특히 다양한 경험(서울공업고등학교 졸업 및 제일제당 근무경험, 중소기업을 경영하는 친구들의 경험담, 동료 경영지도사들의 중소기업컨설팅 경험담 등), 각종 교육과정의 이수와 세미나 참석, 관련 모임과 밴드 활동, 연구 등을 통하여 ‘중소기업과 외국인근로자’라는 새로운 영역을 개척하고 있다.

번역자 소개 (번역서인 경우 입력해주세요.)

목차

제1장 중소기업의 범위와 이해
제1절 중소기업의 의의
1. 중소기업의 개념 2~3
2. 중소기업의 기준 3~4
제2절 중소기업의 범위
1. 중소기업 법령의 연혁 5
2. 규모에 관한 기준 5~9
3. 독립성 기준 9~10
4. 중소기업 적용의 유예기간과 경과조치 10~12
제3절 중소기업의 이해
1. 중소기업의 유형 13~15
2. 중소기업의 위상 15~18
3. 중소기업의 중요성 18~22
4. 중소기업의 특성 및 애로사항 22~28
5. 경영환경의 변화와 중소기업의 대응전략 28~31
6. 중소기업 최고경영자의 자세와 역할 31~34
제4절 중소기업과 외국인근로자
1. 외국인근로자의 유입 원인 35~38
2. 외국인근로자 고용의 필요성 38~41
3. 외국인근로자 고용 규모의 적정성 41~44
4. 외국인근로자의 업무역량 44~45

제2장 이주, 외국인의 체류와 외국인력 정책
제1절 이주, 외국인, 외국인근로자의 의의
1. 이주의 의의 48~51
2. 외국인의 의의, 지위와 유형 51~53
3. 외국인력과 외국인근로자 54~57
제2절 우리나라 이주의 역사
1. 국민의 해외이주 58~63
2. 외국인의 국내이주 63~66
제3절 외국인의 입국과 체류
1. 외국인의 입국 절차 67~70
2. 외국인의 체류 절차 70~78
3. 사업주의 신고 의무 78~79
4. 행정관서의 과업 79~80
제4절 외국인력 정책과 외국인 체류활동
1. 우리나라의 외국인력 정책 81~86
2. 우리나라의 외국인 체류활동 86~96

제3장 인적자원관리 활동
제1절 인적자원관리의 의의
1. 인적자원관리의 개념 98~100
2. 인적자원관리의 목적 100~101
3. 인적자원관리의 특징 101
4. 인적자원관리의 중요성 101~102
5. 인적자원관리 담당자의 역할 103~104
제2절 인적자원관리의 발전과정
1. 전근대적 인적자원관리 105
2. 근대적 인적자원관리 105~107
3. 현대적 인적자원관리 107~110
4. 인적자원관리의 시대 110~111
5. 전략적 인적자원관리 111~112
제3절 인적자원관리의 환경요인
1. 외부 환경요인 113~116
2. 내부 환경요인 116~118
제4절 인적자원관리의 제 기능
1. 직무관리 119~122
2. 확보관리 122~124
3. 개발관리 124~127
4. 평가관리 128~131
5. 보상관리 131~134
6. 유지관리 134~140
7. 이직과 방출관리 140~144
제5절 중소기업의 인적자원관리 활동
1. 중소기업의 인적자원관리 145~147
2. 중소기업과 외국인근로자의 라이프 사이클 147~150

제4장 외국인근로자 고용제도
제1절 개 요
1. 직무관리의 의의 152
2. 중소기업의 직무관리 152~155
3. 외국인근로자 고용제도와 직무관리 155
제2절 고용허가제도
1. 개 요 156~157
2. 고용허가제의 기본원칙 157~158
3. 제도의 변천과정 158~161
4. 고용정책의 결정 162~165
5. 외국인근로자(E-9)의 선발 165~170
6. 사업장 규모별 고용 허용인원 170~174
7. 점수제 배정방식: 신규입국자(E-9) 배정 174~177
8. 외국인근로자(E-9)의 사업장 변경 177
제3절 방문취업제도
1. 개 요 178
2. 제도의 변천과정 178~180
3. 적용 대상 180
4. 사증발급 절차 181~182
5. 도입규모 및 허용업종 182
6. 일반고용허가제와 방문취업제의 비교 182~183
제4절 재입국취업제도
1. 성실외국인근로자 재입국취업제도 184~185
2. 특별한국어시험 재취업제도 185~186
3. 재입국취업제도의 비교 186~187
제5절 기타 고용제도
1. 외국인 숙련 기능인력 점수제도 188~194
2. 뿌리산업의 외국인 유학생제도 194~196

제5장 확 보 관 리
제1절 개 요
1. 확보관리의 의의 198
2. 중소기업의 확보관리 198~203
3. 외국인근로자의 확보관리 203~204
제2절 신규입국자(E-9) 고용
1. 사업주의 고용 절차 205~210
2. 외국인근로자의 취업 절차 211~212
3. 입국단계별 소요시간 212~213
제3절 재입국자(E-9) 고용
1. 성실외국인근로자 재입국취업제도 214~215
2. 특별한국어시험 재취업제도 215~216
3. 제도의 운영 216
제4절 사업장 변경 대기자(E-9) 고용
1. 사업장 변경 217~220
2. 고용 및 취업 절차 220~222
3. 제한사항 222
제5절 외국국적 동포(H-2) 고용
1. 사업주의 고용 절차 223~225
2. 외국국적 동포의 취업 절차 225~228
3. 건설업 취업등록제 228~231
제6절 표준근로계약서 작성
1. 근로계약의 의의 232~233
2. 표준근로계약서 작성 절차 233~240

제6장 보 상 관 리
제1절 개 요
1. 보상과 보상관리의 의의 242~243
2. 중소기업의 보상관리 243~244
3. 외국인근로자의 보상관리 244~245
제2절 임금관리
1. 임금과 임금관리의 의의 246~247
2. 임금의 공정성 247~248
3. 임금수준 248~256
4. 임금체계 256~267
5. 임금형태 267~269
제3절 복리후생관리
1. 복리후생의 의의 270~271
2. 복리후생의 기능과 유형 271~273
3. 적절한 간접보상의 활용 273
4. 선택적 복리후생제도 273~275
5. 근로자 지원 프로그램의 운영 275
6. 주거 및 식사지원 275~277
제4절 4대 사회보험
1. 개 요 278~279
2. 건강보험 279
3. 고용보험 279~280
4. 산재보험(산업재해보상보험) 280~281
5. 국민연금 282
제5절 외국인근로자 전용 4대 보험
1. 개 요 283
2. 출국만기보험 283~285
3. 보증보험(임금체불보증보험) 285~286
4. 귀국비용보험 286
5. 상해보험 287

제7장 유 지 관 리
제1절 개 요
1. 유지관리의 의의 290~291
2. 중소기업의 유지관리 291~296
3. 외국인근로자의 유지관리 296~298
제2절 외국인근로자 고용관리
1. 사업주의 준수사항, 교육 및 지도 299~300
2. 외국인근로자(E-9) 고용관리 300~303
3. 외국국적 동포(H-2) 고용관리 303~305
4. 고용허가의 취소 및 제한 305~306
5. 대행기관의 지정 및 운영 306~308
제3절 외국인근로자 체류관리 및 지원
1. 법률에 의한 체류관리 309~316
2. 사회연결망을 활용한 체류관리 316~324
3. 체류 지원제도 324~327
제4절 근무여건의 개선 및 보장
1. 근로계약의 준수 328~330
2. 근로시간관리와 근로형태의 개선 330~335
3. 근무환경의 개선 335~339
4. 차별의 금지 339~342
5. 안정적인 정착 지원 342~343
제5절 산업안전보건관리
1. 개 요 344~346
2. 사업주와 근로자의 의무 346~348
3. 제조업 분야 348~354
4. 건설업 분야 354~357
5. 서비스업 분야 357~360
6. 산업재해 발생 시 조치 360~361
7. 외국인근로자에게 재해 발생 시 조치 361~365

제8장 이직 및 출국관리
제1절 개 요
1. 이직과 이직관리의 의의 368~369
2. 중소기업의 이직관리 369~372
3. 외국인근로자의 이직관리 372~374
제2절 외국인근로자의 이직
1. 이직의 형태 375~377
2. 이직의 원인 및 현황 377~379
3. 외국인근로자(E-9)의 구직방법 379~380
제3절 커뮤니케이션의 활성화
1. 커뮤니케이션의 의의 381~383
2. 커뮤니케이션 방법 383~386
3. 커뮤니케이션 장애요인 386~387
4. 커뮤니케이션에 영향을 미치는 요인 388~391
5. 효과적인 커뮤니케이션 391~400
제4절 지속적인 동기부여
1. 동기부여의 의의 401~403
2. 동기부여 이론 403~407
3. 외국인근로자와 조직문화 407~410
4. 동기부여 증진방안 410~422
제5절 출국관리
1. 귀국 준비 423~426
2. 보험금 청구 426~429
3. 각종 신고 및 정보 429~430

부 록
#1. 주요 체류자격별 약호명칭 432~437
#2. 송출국가별 특성과 주요 현황 438~477
#3. 외국인근로자 고용 허용업종 및 인원 478~483
#4. 외국인근로자 고용 허용인원의 20% 추가 허용업종 및 지역 484~485
#5. 각종 신청 등의 첨부서류 486~489
#6. 외국인근로자 관련 유관기관 현황 490~503

참고 문헌 504~508

도서 정보

중소기업은 대기업보다 상대적으로 규모가 작은 기업을 말한다. 중소기업은 사업체와 종사자의 수, 일자리 창출 등에서 대단히 중요한 위치를 차지하고 있으며 우리나라 경제의 실핏줄과 같은 역할을 담당하고 있다. 중소기업은 『중소기업기본법 시행령』의 업종별 규모기준과 상한기준, 그리고 소유와 경영에서 실질적인 독립성의 기준을 충족해야 한다.
우리나라의 대표기업인 삼성전자와 현대자동차도 중소기업에서 시작하였거나 중소기업이 생산한 부품을 조립하여 완성품을 생산하고 있다. 아이디어와 기술, 소수의 직원만으로 출발한 마이크로소프트의 빌 게이츠(Bill Gates)는 윈도우로, 애플의 스티브 잡스(Steve Jobs)는 아이폰으로, 페이스북의 마크 저커버그(Mark E. Zuckerberg)는 페이스북으로, 구글의 래리 페이지(Larry Page)는 검색엔진으로 게임체인저(game changer) 게임체인저(game changer)는 어떤 일의 결과나 흐름, 판도를 뒤바꿔 놓을 만한 중요한 역할을 한 인물이나 사건을 말한다. 경영에서는 기존의 시장에 엄청난 충격을 가할 정도로 혁신적인 아이디어를 가진 사람을 가리키는 용어로 사용된다. 즉, 특출나고 독창적인 아이디어로 새로운 분야를 개척하며, 나아가 업계와 사회 전반에 큰 지각변동을 일으킨 인물들을 뜻한다.
역할을 하면서 IT업계의 판도를 뒤바꿔 놓으며 세계 최고의 기업으로 성장하였다. 지금도 우리나라의 수많은 중소기업들이 중견기업, 대기업 나아가 세계적인 기업으로 성장하기 위해 끊임없이 고뇌하며 노력하고 있다.
중소기업의 인력난 심화이다.
우리나라는 산업구조의 변화, 급격한 고령화 및 저출산으로 인한 생산가능인구(15세~64세)의 감소, 경제발전에 따른 소득수준의 향상과 고학력화, 취업자의 기대수준과 자질향상 등 다양한 요인에 의해 유휴인력은 증가하는 반면, 중소기업은 인력난을 겪는 일자리 미스매치(mismatch) 현상이 심화되고 있다. 즉 취업준비생들이 공무원, 공기업, 대기업 등 부족한 양질의 일자리만 선호함에 따라 중소기업의 인력난에도 불구하고 실업은 계속 악화되고 있는 것이다. 통계청의 2018년 12월 고용동향에 따르면 뚜렷한 이유 없이 구직활동조차 하지 않는 비경제활동인구가 역대 최대인 2,029,000명이나 되었다. 특히 실업문제가 청년층에 집중화되는 경향을 보이고 있다.
중소기업이 성장 및 발전하려면 우수한 인적자원을 확보해야 한다. 그렇지만 현실적으로 중소기업은 인적자원으로 확보할 수 없어 생존을 걱정해야 할 처지가 되었다. 중소기업, 특히 3D업종은 낮은 임금, 열악한 근로조건, 중소기업 경시 풍조 등으로 인하여 내국인들이 기피함에 따라 인력난이 더욱 심화되고 있다. 이러한 현상들이 중소기업의 인력난을 심화시켜 외국인근로자의 도입을 촉진하는 계기가 되었다.
외국인근로자의 도입, 체류 및 취업현황이다.
우리나라의 외국인력 도입시기는 선진국에 비해 늦고 역사도 짧다. 미국, 캐나다, 호주, 싱가폴 등이 건국 초기부터 외국인력을 적극 도입한데 비하여 우리나라의 외국인력 도입은 1990년대 초반 정부가 산업계의 요구를 받아들여 산업연수생제도를 도입하면서부터이다. 그러다가 2004년에 고용허가제가 도입되었고, 『외국인근로자 고용 등에 관한 법』이 제정되었다. 고용허가제는 송출비리 방지 및 제도 운영의 투명성을 위해 외국인근로자의 선발, 도입 및 알선을 공공부문에서 담당한다. 고용노동부에서 제도의 운영과 정책 등 제반 업무를 주도하고, 법무부에서 출입국과 체류관리 등의 업무를 담당하고 있다.
고용허가제에는 아시아지역 16개 송출국가(필리핀, 몽골, 스리랑카, 베트남, 태국, 인도네시아, 우즈베키스탄, 파키스탄, 캄보디아, 중국, 방글라데시, 네팔, 키르키즈스탄, 미얀마, 동티모르, 라오스)에서 비전문취업(E-9) 사증의 외국인력을 도입하는 일반고용허가제와 방문취업(H-2) 사증의 중국과 구소련 국적(또는 고려인 동포)의 외국국적 동포를 도입하는 특례고용허가제(또는 방문취업제)가 있다. 방문취업제는 입국 및 취업절차, 고용 허용업종 및 사업장 변경 등에 대해 일반고용허가제보다 상대적으로 자유롭다는 특징이 있다.
중소기업에서 취업활동을 하고 있는 외국인근로자는 대부분 고용허가제로 입국한 비전문인력(=단순 기능인력)이다. 체류자격 측면에서 보면 비전문인력은 540,496명으로 우리나라 장기체류 외국인(1,708,764명)의 31.6%를 차지하고 있다. 체류자격별로는 비전문취업(E-9)이 275,180명, 선원취업(E-9)이 16,624명, 방문취업(H-2)이 248,692명이다(2019.5월말 기준). 취업자 측면에서도 『2018년 이민자 체류실태 및 고용조사 결과』(통계청·법무부, 2018. 12.18.)에 따르면 비전문취업(E-9)이 29.6%, 방문취업(H-2)이 19.3%로 외국인 취업자의 거의 절반(48.9%)에 달하는 것으로 나타났다. 반면, 교수(E-1), 회회지도(E-2), 연구(E-3), 특정활동(E-9) 등의 체류자격인 전문인력은 정부 부처의 정책 필요성에 따라 법무부와 협조하여 도입 및 활용하고 있다. 전문인력은 48,289명으로 장기체류 외국인의 2.8% 수준에 불과하며, 이 중에서도 소수만이 중소기업에서 취업활동을 하고 있다(2019.5월말 기준). 이렇게 합법적으로 취업활동을 할 수 있는 외국인근로자 외에도 불법체류자 360,437명(2019.5월말 기준)의 대부분과 재외동포(F-4)·유학생(D-2)·결혼이민(F-6) 체류자격의 외국인 중 일부가 중소기업에서 비전문인력으로 불법취업을 하고 있는 것으로 추정된다.
외국인근로자에 대한 인식의 개선과 체계적인 관리이다.
이제 외국인근로자는 중소기업의 성장을 위한 중요한 파트너가 되었다. 중소기업의 생산성 향상 및 경쟁력 강화에 외국인근로자의 역할이 더욱 중요해진 것이다. 그리고 외국인근로자를 우리 사회의 구성원으로 포용하여 경제성장의 중요한 축으로 자리 잡도록 하는 것도 중요한 과제가 되었다. 그렇지만 중소기업에는 외국인근로자를 제대로 관리할 수 있는 인력이 없거나 부족한 경우가 많아 작은 문제라도 발생하면 초기에 제대로 대응하지 못하여 심각한 문제로까지 비화될 수 있다. 또한 외국인근로자의 고용도 정확한 정보와 치밀한 계획 없이 인력난 해소와 낮은 인건비 등을 고려 단기 처방식으로 고용하거나 심지어 불법체류자까지 고용하는 경우가 있다. 따라서 정부와 사업주 모두 외국인근로자를 이해하고 체계적으로 관리하는데 관심을 가져야 한다. 그리고 외국인근로자에 대한 우리의 배타적인 인식과 부정적인 정서의 개선에도 관심과 노력을 기울여야 한다.
중소기업에 취업하고 있는 외국인근로자들은 코리안 드림을 꿈꾸며 입국한 사람들이다. 취업활동기간이 만료되어 귀국하면 대부분 국적국가에서 중산층이 되고, 여론을 주도할 것이다. 외국인근로자들의 우리나라에 대한 첫 인상은 자신이 근무하고 있는 중소기업에서부터 시작된다. 우리나라에서 겪은 경험과 보고 듣고 느낀 생각들은 한류와 한국 상품의 인지도에 많은 영향을 미침은 물론 우리나라의 국격(國格)을 결정하는 기준이 된다. 우리나라도 과거 유학생 및 이민자, 근로자 등을 통해 전해진 선진국의 모습에 얼마나 많은 젊은이들이 꿈을 꾸고 동경해 왔는가를 생각하면 쉽게 이해할 수 있다. 따라서 외국인근로자를 단순한 생산요소가 아닌 외교관 또는 한류전도사로 관리해야 할 필요가 있다.
고용허가제의 제한사항 및 개선방향이다.
고용허가제는 ‘중소기업의 인력난 해소와 국민경제의 균형발전 도모’라는 본래의 취지와 목적을 충분히 달성하고 있다. 그렇지만 공공기관 주도하에 제도를 운영하다보니 다소 경직성을 초래할 수 있고, 제도에 대한 국민들의 이해와 관심이 부족하다는 문제가 있다. 그렇다보니 외국인근로자와 관련된 부정적인 언론보도 또는 강력사건이 발생하면 엄청난 사회적 문제가 되어 왔다. 또한 아무리 좋은 제도라고 하더라도 긍정적인 면과 부정적인 면이 서로 공존하는 만큼 고용허가제라고 예외일 수는 없다. 따라서 조금이라도 부작용이나 오해의 소지가 있다면 이를 해소 및 최소화할 수 있도록 보완해야 한다.
외국인근로자(E-9)의 사업장 변경 제한에 대한 부정적인 여론이 확산되고 있다. 시민단체에서는 외국인근로자의 대항권을 약화시키는 독소조항이라고 비판하며, 노동허가제의 도입을 주장하고 있다. 언론에서도 고용노동부의 거듭된 해명에도 불구하고 고용허가제에 대한 부정적인 보도가 이어지고 있다. 2018년의 「‘노예제’ 악용되는 고용허가제」(동아일보, 2018.2.27.), 「“고용허가제, 현대판 노예법” ··· 법 보호 못 받는 이주 노동자」(뉴스1, 2018.5.27.) 등에 이어 최근에는 공영방송인 KBS(2019.3.29.)에서 조차 「외국인 고용허가제는 ‘현대판 노예제’? ··· 불법체류 양산」이라는 보도를 하였다. 이렇게 고용허가제의 본질과 다른 언론보도가 이어지고 있는 것은 언론의 제도에 대한 이해 부족, 제도에 대한 관점과 인식의 차이 때문인 것으로 추정된다. 언론보도가 중요한 것은 대부분의 국민들이 언론을 통해 고용허가제를 불신하고, 외국인근로자에게 반감을 갖기 때문이다.
불법체류자의 급증에도 불구하고 외국인근로자(E-9)의 도입규모가 그대로 유지되고 있어 외국인근로자 관련 정책결정에 불신을 갖게 한다. 외국인근로자 도입규모는 외국인력정책위원회에서 매년 국내경제 및 고용전망, 불법체류 추이 등을 종합적으로 고려하여 결정한다. 불법체류자는 2017년 12월말 기준 251,041명에서 2018년 12월말에는 355,126명으로 41.46%인 104,085명이 증가하였으나, 2019년 외국인근로자의 도입규모는 2018년과 동일한 54,000명이다. 또한 중소기업중앙회의 2019년도 1분기 외국인근로자 배정쿼터 신청률이 5년 만에 미달되었다. 신청률 미달은 ‘경기 부진’이 주요 원인이겠지만, 불법체류자들의 중소기업 취업으로 인한 소요 감소도 주요 원인 중의 하나일 것이다.
중소기업 등 경영계는 만성적인 인력난을 이유로 외국인근로자 도입의 확대를 요구하고 있는 반면, 노동계는 과다한 외국인근로자의 도입은 국내 저임금근로자와 일자리 경합으로 이어질 수 있다며 우려하고 있다. 경영계의 요구는 타당하지만 외국인근로자를 단기간 고용한 후 내국인으로 대체하지 않거나, 스마트공장 등을 통한 설비의 자동화 및 인력의 감축 등이 이루어지지 않아 추가 수요로 이어지는 등의 문제점을 안고 있다. 이러한 저숙련·저임금 분야의 외국인근로자 수요는 생산성이 상대적으로 낮은 기업의 구조조정을 막아 우리나라 산업구조의 고도화를 막는 부작용으로 이어질 수도 있다.
외국인근로자의 취업활동에 직접적인 영향을 받는 이해당사자에는 정부와 사업주, 노동계, 시민단체뿐만 아니라 지역주민과 지방자치단체도 있다. 고용허가제에 대한 이해 부족, 문화적 차이 등과 함께 불법체류자 문제가 증폭되면 지역주민 또는 지방자치단체와 갈등을 야기할 수도 있다. 따라서 일부 사업장과 불법체류자의 문제가 외국인근로자 전체의 문제로 확산되지 않도록 고용허가제의 문제를 공론화할 필요가 있다. 이를 통해 지방자치단체, 지역주민 등과 함께 상생할 수 있는 방안을 마련해야 한다.
고용허가제는 저임금에 의존한 산업과 중소기업의 인력난 해결을 위해 도입된 한시적 성격의 제도이다. 따라서 중·장기적으로는 중소기업의 인력난 해결을 넘어 생산성 향상 및 내국인 일자리 창출과 연결될 수 있도록 제도를 개선해야 한다. 저숙련 외국인력의 고용이 집중되는 산업의 현대화, 중소기업의 인적자원 개발을 위한 지원의 확대, 청년이 선호하는 고용환경의 개선 등을 통하여 외국인력의 수요를 내국인근로자로 대체하려는 적극적인 노력이 필요하다. 외국인근로자를 고용하는 기업에 고용부담금을 부과하고, 지방자치단체가 이를 기금으로 하여 지역 내 양질의 일자리 촉진을 위한 다양한 고용환경 개선사업을 시행함으로써 지역 청년들의 중소기업 지원을 장려하는 것도 하나의 방안이 될 수 있다. 현재 중소기업에서 취업활동을 하고 있는 외국인근로자는 대부분 단순 기능인력이기 때문에 체류기간이 늘어나도 해당 직무에 대한 전문화가 이루어지지 않으며, 직업훈련의 기회도 제한적이다. 따라서 외국인근로자의 재입국취업제도, 숙련 기능인력 점수제(E-7-4), 뿌리산업 외국인유학생제도 등을 포함 제도 전체를 검토한 후 정교하게 재설계 또는 보완하여 외국인근로자 고용에 따른 생산성 제고가 내국인의 일자리 창출로 이어질 수 있도록 해야 한다.
외국인력 정책의 전환 및 발전방향이다.
외국인력 정책은 경기 변동, 중장기 전망, 노동시장의 구조 등은 물론 저출산 고령화에 따른 생산가능인구의 감소 등을 고려하여 필요한 분야에 적정한 외국인력의 공급이 이루어지도록 해야 한다. 비전문인력의 도입을 축소하고, 숙련인력과 전문인력의 도입을 확대하는 방향으로 정책의 전환이 필요하다. 입국 전 단계에서 숙련과 전문성 등에 기반한 국내 노동여부를 심사하는 노동허가제를 강화할 필요가 있다. 특히 4차 산업 시대에 맞는 창의성과 높은 생산성, 고부가가치산업으로의 체질 개선을 위해서는 다양한 숙련인력과 전문인력의 도입이 필요하다. 중소기업도 산업 IoT(사물인터넷)를 활용하여 자산의 효율성을 높이고 노동 생산성의 향상, 수익의 증대, 재료비 절감, 서비스 수준의 향상 등 혁신을 통해 성장률을 높이고 더 많은 수익을 창출함으로써 저임금·미숙련 분야의 수요를 줄여 나갈 수 있다. 고용허가제처럼 일괄적인 인력 도입방식보다는 숙련의 수준에 따라 차별화된 도입경로와 고용 허용분야를 설정하고 이에 대한 종합적인 관리체계를 구축해야 한다. 숙련인력과 전문인력의 확보를 위해 외국인유학생의 유치부터 국내 취업지원까지 유기적으로 연계한 산학협력도 이루어져야 한다. 또한 숙련인력과 전문인력의 국내 정착까지 고려한 맞춤형 정책이 필요하다. 이것은 중소기업의 인력난 해소는 물론 인구 절벽의 해소를 위한 시대적 요구이기도 하다.
국가차원의 컨트롤타워의 신설도 시급하다. 외국인과 내국인의 일자리 충돌 등 사회적 갈등에 대한 우려가 커지고 있으며, 외국인의 우리나라 연착륙 유도를 위한 체계적인 사회통합이 절실하다. 외국인에 대한 일관성 있는 정책은 물론 예산, 교육훈련, 정보 등의 데이터베이스화와 통계 등에 대한 통합 관리가 필요하다. 현재 출입국관리는 법무부(출입국·외국인정책본부)에서, 외국인근로자 관리·지원은 고용노동부에서, 다문화가정 지원은 여성가족부에서 담당하고 있다.
이 책의 발간 목적 및 활용, 그리고 구성이다.
이 책은 중소기업이 외국인근로자를 도입할 수밖에 없는 현실적인 이유와 외국인근로자 관련 제도의 본질, 그리고 외국인근로자의 고용 및 취업절차 등을 이해하고 외국인근로자를 체계적으로 관리함으로써 생산성 제고는 물론 외국인근로자를 우리 사회의 구성원으로 통합하기 위한 목적으로 발간하였다.
이 책은 독자인 중소기업의 사업주, 외국인근로자 관련 업무담당자, 이민행정 분야의 연구자 및 학생, 외국인근로자에게 관심이 많은 일반인들이 쉽게 이해하고 교재는 물론 실무지침서로도 활용할 수 있도록 구체화하였다. 이를 위해 중소기업과 외국인근로자를 묶고 인적자원관리를 중심으로 새롭게 전체적인 틀을 정립하고 이론과 개념, 각종 연구의 산물 등을 통합 및 정리, 근거로 제시하였다. 그리고 관련 법령 및 지침, 업무수행 절차 및 각종 조치사항, 업무 담당기관, 송출국가의 특성 등을 포함 및 상세히 기술하였다.
이 책의 구성은 제1장(중소기업의 범위와 이해)과 제2장(이주, 외국인의 체류와 외국인력 정책)에서는 정부의 정책과 제도, 통계자료, 업무수행 절차, 연구결과 등을 종합 및 정리, 개념화하여 제시하였다. 제3장(인적자원관리 활동)에서는 인적자원관리 활동의 핵심내용을 요약 및 정리하고, 중소기업의 인적자원관리에 관한 사항을 정리 및 제시하였다. 제4장(외국인근로자 고용제도)에서는 고용허가제도, 방문취업제도, 재입국취업제도, 기타 고용제도 등 중소기업의 외국인근로자 관련 제도에 대한 전반적인 내용을 소개하였다. 제5장(확보관리)·제6장(보상관리)·제7장(유지관리)·제8장(이직 및 출국관리)에서는 중소기업의 인적자원관리 활동에 따른 외국인근로자 인적자원관리에 대하여 분야별로 기술하였다. 특히 제8장에서는 사업장 변경에 의한 이직과 함께 취업활동기간이 만료되어 출국하는 출국관리까지 포함하여 기술하였다. 부록에서는 본문에 대한 이해를 돕기 위해 7개 분야에 대한 구체적인 현황과 상세한 내용을 함께 제시하였다.
이 책을 통하여 독자들이 우리의 현실이자 미래인 중소기업과 외국인 문제에 대해 함께 고민하고 발전적인 대안을 모색해 보는 소중한 기회가 되기를 기대해 본다.